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人力职场经验:HR如何与不同类型的员工进行绩效考核面谈沟通?

中人网   2017-11-28   【

本文地址:http://www.thedirectiveprime.com/hr/jingyan/450455/
文章摘要:人力职场经验:HR如何与不同类型的员工进行绩效考核面谈沟通?,1999年,这对夫妇开始了他们的办学之路,办学的各项手续,校园用地和建设,陌生而困难的事情一波未平一波又起,为了办学,两人倾尽了百万家财,克服了所有困难,终于在2000年,成立了全国首个民办的盲人学校。国家信息中心副主任徐长明指出,智能汽车在供给侧已经发展成熟,全球电动汽车进入快速发展阶段,为智能汽车发展培育了良好的基础,使得智能汽车有了载体,各整车和零部件企业在智能化方面持续发力,大力度地介入自动驾驶领域;在需求侧,我国国情导致智能汽车有较大的需求潜力,中国的市场保有量和人口密度都非常高,大都市基本都比较适合智能汽车生存发展。美方近来在贸易和投资领域的一系列言行已经引起国际社会的广泛担忧。,  网站查询  ——进入当地公积金管理中心官方网站或APP,登录个人的公积金账号也可查询。  ——2018年4月10日,习近平在博鳌亚洲论坛2018年年会开幕式上的主旨演讲  全面建成小康社会的信心  全面建成小康社会,是我们党向人民、向历史作出的庄严承诺,是13亿多中国人民的共同期盼。同时收集责任清单、掌握问题清单、核对实绩清单,三单对账,以实效论英雄。。

人力职场经验:HR如何与不同类型的员工进行绩效考核面谈沟通?

  绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心,是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节,与不同类型的员工进行绩效考核面谈沟通,需要采取不同的方法。

  1. 绩效优秀的员工

  优秀的员工在职责范围内的工作一定做的非常好,因此要及时对员工的优异表现加以肯定,同时总结优秀员工的典型行为,以便推广到其他员工身上。优秀员工一般具有比较强的个人发展欲望,因此绩效考核面谈时应多了解员工对未来的发展设想,这样可以为优秀员工创造更好的发展空间。对于优秀员工的加薪问题一定要慎重对待,一般而言,优秀员工相对薪酬高些,因此不能轻易许诺加薪;可以在职业发展上给优秀员工更大的发展空间,给予优秀员工更多的晋升机会和空间。

  2. 绩效低下的员工

  与绩效低下的员工进行绩效考核面谈是一件令人头疼的事情。绩效低下的员工可能不愿意接受绩效低下这个事实,容易和管理者产生冲突。对待绩效差的员工,一定要帮助其分析绩效差的原因,帮助制定绩效改进计划。另外,对绩效差的员工应进行适度的鼓励,哪怕是微小的进步,都值得管理者去表扬。但是,也应该对长期绩效无起色的员工进行批评说明,暗示如果还不能及时扭转这种局面,员工可能会被团队所淘汰。

  3. 一直无明显进步的员工

  对于绩效一直无明显进步的员工,应该和员工一起分析原因在哪里:是因为个人的态度问题,对工作要求比较低;还是因为能力问题,员工的能力素质不符合该岗位的要求;亦或是因为个人的工作方法有问题,需要管理者给予辅导帮助等。对于绩效一直无明显进步的员工,管理者应开诚布公地和员工进行交流,找出停滞不前的原因,然后根据不同情况给予不同的解决方案。

  KPI绩效考核作为越来越多现代企业所运用的绩效考核方法,我们应该关注到在实施KPI时容易产生的问题并且需要仔细分析这些问题产生的原因,反复沟通,找到解决的方法,才能让KPI更好地为企业服务,保证绩效考核的顺利实施。

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